Teoría del Gran Hombre

1.1.Teorías de los Rasgos (Teorías del Gran Hombre)

A inicios del siglo xx, los investigadores trataban de determinar qué hacían grandes a algunos hombres. Entonces consecuente con este principio los enfoques estaban orientados en identificar las cualidades innatas poseídas por los grandes líderes políticos, sociales y militares. Se trata de un estudio en lo cual existieron diversas proposiciones, de manera que unos pensaba que estas personas nacían con esas características. Según Stodgill y otros investigadores (1948-1992) identificaron un grupo básico, aunque muy extenso de rasgos comunes a los líderes. En tal sentido tras una serie de deducciones concluyeron en los siguientes rasgos básicos de los líderes, lo cual ya hemos expuesto en un cuadro más arriba. En esta ocasión presentamos un segundo cuadro de fortalezas y debilidades de los líderes según la teoría del gran hombre.

FORTALEZAS

DEBILIDADES

·         Remarca claramente que los líderes son los individuos que están al frente. ·         Tienen un siglo de investigación soportando la teoría. ·         Ofrece un benchmark[1] de los que necesitamos si queremos ser líderes.

·         La investigación no ha podido definir una lista definitiva de rasgos necesarios. ·         No tiene en cuenta el componente situacional. ·         La investigación es demasiado subjetiva (depende de cada investigador). ·         No define con claridad la relación entre líderes y consecución de resultados. ·         No es un enfoque útil para la enseñanza y el desarrollo (se centra en estructuras psicológicas fijas)

Los defensores de esta postura enfatizaron la conducta del líder, no sus características personales. Se enfoca también en lo que el líder hace y en cómo lo hace. Y subsiguientemente determinan que el liderazgo presenta dos tipos generales de conducta:

·         Conducta de tarea (facilita el cumplimiento de masas)

·         Conducta de relación (se enfoca en las personas)

 Finalmente los defensores de esta postura señalan que el líder efectivo combina los dos tipos de conducta para influir a los seguidores y lograr la consecución de las metas trazadas.

1.1.1.      Liderazgo Transformacional (aprox. 1980 a 2005)

De acuerdo a esta visión, es parte del nuevo paradigma de liderazgo, tal es así que algunos denominan como “Liderazgo Neo carismático” Quizás sea la teoría más investigada ocupando un lugar central en la investigación del decenio pasado.

Un mensaje que los autores consideran sobre el liderazgo transformacional, está orientado básicamente en que éstos sostienen como un proceso de liderazgo que tiene la pretensión de transformar a los individuos. De modo que tiene que ver con una forma excepcional de influencia que lleva a los seguidores a realizar y a cumplir más allá de lo que se espera de ellos, esto significa elementos característicos y de visión.

Es importante precisar que el término transformacional lo populariza Mc Gregor (1978) en su texto Leadership y  Burns[2] (2003). Diferencia además el liderazgo transformacional y transaccional, establece que el primero se fundamenta en valores finales (igualdad, derechos humanos y justicia) transmitidos mediante la educación, mientras que el segundo se apoya en valores modales (lealtad, honestidad y lealtad) por medio de la preparación y entrenamiento en el cual puede usarse la coerción.

Por estos considerandos, se describe el liderazgo transformador como un proceso en donde se encuentran altos niveles de moralidad y motivación. Los líderes transformadores buscan elevar el grado de conciencia de sus seguidores fundamentándose en ideales y valores más altos, tales como libertad, justicia, igualdad, paz y humanitarismo, en contraste con emociones más bajas como miedo, ambición, envidia y odio. De modo que este tipo de liderazgo puede ser visto como un proceso de influencia a nivel micro entre individuos y como un macro nivel de influencia para la movilización de poder con miras a cambiar sistemas sociales y producir reformas institucionales.

Por otro lado House (1986) publica su teoría de carisma y se convierte en casi sinónimo de liderazgo transformacional. El autor señala que el líder carismático tiene una serie de conductas claras y son las siguientes:

·         Un modelo de las creencias y valores que quieren que adopten los seguidores.

·         Son competentes

·         Articulan las metas ideológicas

·         Transmiten una elevada expectativa en sus seguidores y confianza en ellos

·         Utilizan motivación relevante (afiliación, poder, estima).

FORTALEZAS	DEBILIDADES
·         Ha sido investigado profundamente desde los finales de años 1970 y se ha demostrado ser un modelo cuasi efectivo. ·         Ofrece sentido fácilmente, puesto que los aspectos básicos son fáciles de entender. ·         El líder emerge de la relación líder-seguidores. ·         Tienen en cuenta las necesidades y el desarrollo de los seguidores. ·         Trabaja con la dimensión moral.	·         Le falta claridad conceptual en el desarrollo. ·         La validez del MLQ[3] aún no está del todo establecida. ·         Trata el liderazgo como un rasgo personal más que como una conducta enseñable. ·         Algunos tachan de modelo de elitista y antidemocrático. ·         Puede generar conducta de abuso de poder por parte del líder.

1.1.2.      Liderazgo Auténtico (aprox. 2000 – Actualidad)

Para el proceso del tema desarrollaremos desde el enfoque de Landolfi[4] (2010), está basado en una fuerte componente de valores, propósito e integridad, puesto que trata de líderes y procesos de liderazgo político que construyen organizaciones que perduran, generan resultados y ofrecen un servicio de alto nivel. Por consiguiente tiene la premisa que se fundamenta a través del autoconocimiento individual, la autorregulación y el enfoque positivo se fomenta el desarrollo de la autenticidad en sí mismo y en los seguidores.

El liderazgo auténtico se define como un proceso multidimensional que despliega, las capacidades psicológicas positivas autorreguladas y un fomento del autodesarrollo. A continuación consideramos los componentes del liderazgo auténtico según el detalle:

·         Capital Psicológico positivo

·         Perspectiva moral positiva

·         Autoconocimiento del líder

·         Conductas y procesos de liderazgo

·         Conocimiento y desarrollo de los seguidores

·         Contexto organizacional

·         Rendimiento sostenido observable.

Ahora bien,  la autenticidad ofrece las palancas para que los seguidores se involucren en mayor medida, conozcan con mayor precisión la dirección a seguir y contribuyan con mejores apreciaciones y visiones a la consecución de resultados organizativos. Por otro lado este tipo de liderazgo puede incorporar al liderazgo transformacional, al carismático, al servidor o a otras formas de liderazgo positivo, pero no todo liderazgo transformacional o carismático puede ser auténtico.

Para nuestros propósitos el principal aportación del liderazgo auténtico radica en que puede ayudar a las personas a encontrar sentido y conexión a su trabajo a través del autoconocimiento, la restauración del optimismo, la confianza, la esperanza, en el compromiso y fomentando estructuras inclusivas y, climas éticos positivos. También pone de relieve la importancia de las historias vitales de los líderes políticos, el liderazgo auténtico refleja, simplemente, las conductas de las personas –líderes y seguidores- que son consistentes con su propio ser.

El otro elemento a considerar de los líderes auténticos es que tienen efectos positivos en los resultados organizativos y sobre los seguidores. En esta etapa las organizaciones pueden mejorar el liderazgo de dos maneras fundamentales: a través de criterios de selección y de intervención de desarrollo.

Criterios de Selección	Intervenciones de Desarrollo
Seleccionando que poseen ciertas características de autenticidad: ·         Auto concepto positivo ·         Madurez emocional ·         Integridad ·         Apertura de aprendizaje ·         Autoestima ·         Relaciones pasadas positivas	Realizando acciones de desarrollo que fomenten los componentes de liderazgo auténtico: ·         Comentarios multifuente ·         Centros de evaluación ·         Entrenamiento y tutoría ·         Entrenamiento de conceptos interpersonales  y en general de confianza  e integridad. ·         Programas intensivos de liderazgo social basados en comentarios.

 

En consecuencia, del análisis anterior se entiende que el liderazgo como el proceso a través del cual una persona –líder- influye sobre la conducta de los demás –seguidores- con el fin de conseguir un objetivo, y para ello debe tener unos valores y características, así como realizar un conjunto de labores como las que se mencionan a continuación: tener una visión que inspire, aplicar los medios para alcanzar esa visión, estructurar las situaciones grupales, manejar las relaciones interpersonales, la comunicación, el modelaje, congruencia entre lo que dice y lo que hace, capacidad para tomar decisiones, resolver problemas, manejar los conflictos, delegar, empoderizar, iniciar y mantener cambios en la organización, realizar tareas desafiantes, perseverar, desarrollar a los seguidores, asumir la responsabilidad, ser proactivos y creativos, entre otros.

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[1] La palabra “BenchMark” proviene de los estudios de elevamiento geográfico, en los cuales significa medir con respecto a un punto de referencia. En otras palabras un “BenchMark” es aquel que ha logrado ser "El Mejor en su Clase". Este logro, entonces, se convierte en el punto de referencia o patrón reconocido de excelencia con respecto al cual se miden procesos similares.

[2] Burns, J. (2003) Transformar el Liderazgo. New York: Editorial Grover Press.

[3] Instrumento de Cuestionario de Liderazgo Multifactorial.

[4] Landolfi, H. (2010) La esencia del liderazgo. Claves para el ejercicio genuino y auténtico del liderazgo. Buenos Aires: Editorial Dunken.

EL LIDERAZGO COMO OBJETO DE ESTUDIO

A finales de los años 50 de la centuria pasada, en un escrupuloso investigación del liderazgo desde una óptica psicológica-social, aunque extensible a otras alineaciones académicas, Browne y Cohn señalaban que pese a la existencia de una vasta bibliografía referente el tema, el material estaba pobremente organizado, en virtud de ello los antecedentes e hipótesis comunes brillaban por su ausencia, en efecto los enfoques metodológicos y teóricos eran excesivamente extensos. Así, concluían que las referencias sobre el liderazgo parecía “una masa de contenido desprovista de sustancias aglutinantes que la agrupasen o la coordinasen, estableciendo interrelaciones”^[1]. Consecuentemente con ese principio llevaron al célebre psicólogo de la organización Martin Chemers, a manifestar que la teoría contemporánea del liderazgo es fragmentada, compleja y contradictoria, a pesar de lo cual defendió la posibilidad de construir una estructura sólida para integrar y organizar lo que hasta ese instante se sabía y se había estudiado sobre el liderazgo^[2].

En tal sentido y muy  a pesar a la diversidad de formas en las que ha sido determinado el fenómeno del liderazgo y la lógica confusión que se ha ocasionado como consecuencia, desde la perspectiva de Northouse (2001), se pueden identificar un conjunto de elementos constantes en todos los intentos: “es un proceso; trae aparejada la influencia; se ejerce dentro o con respecto a un grupo y va encaminado a una meta, sea cual sea esta”^[3].  Asimismo, se puede convenir en fijar cinco significados distintos con los que la palabra liderazgo ha sido empleado generalmente por las Ciencias Sociales^[4].

Entonces bajo la óptica de la anterior perspectiva señalamos atribuir tres significados diferentes tales como:

·        En primera cuestión, entendiéndolo como un rasgo o cualidad atribuible a una persona.

·        En segundo cuestión, como atributo posicional o situacional.

·        En último cuestión, en calidad de comportamiento.

El factor de impacto de estas tres formas han inspirado varios enfoques de investigación: el de las características o rasgos personales; el situacional o de la contingencia, que se basa en la selección de variables de situación capaces de indicar el estilo de liderazgo más adecuado para obtener el acomodo a las cambiantes circunstancias; el conductual, interesado por detallar el comportamiento de los líderes, y el del nuevo liderazgo o modelo transaccional, que pone especial énfasis en el concepto de visión y en la relación entre los líderes y los seguidores (Molina y Delgado, 2001, p. 71). Cabe precisar que cada investigador ha dado origen a un tipo diferente de definición del fenómeno.

También es importante destacar a Sobral, puesto que precisaba, “han sido frecuentes los análisis del liderazgo político que han perseguido insistentemente una serie de características especiales, de rasgos y atributos, que por su escasa frecuencia o por su intensidad inusual, -nos permiten- comprender una supuesta excepcionalidad del hombre que llega a ser líder en contextos políticos”^[5].

Por otro lado desde la visión del enfoque como atributo posicional o situacional, vislumbra el liderazgo en relación con la posición que ocupa el líder y la circunstancia en la que se ve obligado a desenvolverse. De acuerdo a esta visión es que las diversas situaciones potenciales exigen diversas clases de liderazgo^[6]. Esta óptica ha proyectado la necesidad de atender a las circunstancias cambiantes en las que esencialmente se originan y desarrollan los liderazgos y que finalmente los pueden fortalecer o debilitar. El hombre existe constitutivamente en una determinada circunstancia, afirmó en cierta ocasión Ortega y Gasset^[7], y se ve obligado a reaccionar ante los cambios que continuamente se originan, si desea controlarla. De manera que esta idea, trasladada al espacio del liderazgo, puesto que es ventajoso para entender la importancia que el escenario confiere a las potencialidades de ser o no un líder, puesto que las personas que son líderes en una situación no obligatoriamente pueden ser líderes en otras situaciones. En tal sentido el liderazgo entendido como la influencia interpersonal que se da en una determinada situación y que se orienta mediante un proceso de comunicación hacia el cumplimento de objetivos específicos, encaja en este enfoque como atributo posicional o situacional.

 En tercer término, desde la óptica conductista o calidad de comportamiento, quienes se han aproximado académicamente al fenómeno del liderazgo creen que es viable delimitar la existencia de prácticas concretas de liderazgo, y después establecer generalizaciones deseables de comportamientos. Frente al análisis de las cualidades de los líderes, de las situaciones que afectan o las posiciones que ocupan, desde el enfoque conductual se repara en lo que los líderes hacen. Como ha dicho Maisonneuve en su momento, de manera que desde este punto de vista, el liderazgo no será considerado de forma estática y estrechamente individualizada, sino “como un sistema de conducta requerido por y para el funcionamiento del grupo, como una condición y una cualidad dinámica de su estructuración”^[8]. En virtud de lo expuesto, el liderazgo puede ser entendido como la conducta de una persona comprometido en dirigir las actividades de una organización o grupo hacia un objetivo común.

Otra precisión importante señalamos que a principios de los noventa surgió entre los estudiosos una propuesta de síntesis y multidisciplinar en el estudio del liderazgo que denominó como “nuevo liderazgo”, a la que nos atrevemos a llamar también “teleológica”, para tratar distinguirla de los otros enfoques a los que hemos expuesto con anterioridad. La peculiaridad de este enfoque radicó en el uso de concepto de visión, entendiendo por tal una idea realista, creíble, atractiva para la organización, en efecto “una idea tan enérgica que produce el arranque (...) del futuro, despertando las habilidades, talentos y recursos necesarios para que suceda y señalando el camino para todos aquellos que necesitan saber qué es la organización y hacia donde pretende ir”^[9]. De tales definiciones se desprende que el liderazgo es la capacidad de un líder para comunicar, definir y articular de manera eficaz dicha visión. Dicho de otra forma, “el liderazgo hace referencia a las experiencias de la vida que proveen a una persona unas metas y una visión, le otorgan con la habilidad para articular ambas, y de la elasticidad suficiente como para atraer a un grupo significativo de seguidores con el objeto de alcanzar unos objetivos valiosos, tanto para el mismo como para ellos”^[10].

Como hemos visto hasta ahora la existencia de estos variados enfoques de acercamiento al liderazgo deja en evidencia la falta de sintonía y compromiso entre los teóricos para hallar una fórmula de una proposición común. En tal sentido pareciera que cada autor ha ensayado una propia definición, cubrir las pretensiones de su estudio. Entonces no sería extraño, como se ha mencionado al inicio, que a veces, los investigadores sobre el liderazgo tengan una similitud a una amalgama de trabajos que una línea de estudio coherente. Sin embargo sin ánimo de ser soberbios y además admitiendo muchas limitaciones teóricas, nosotros como ya se verá, tampoco pudimos quitarnos a la tentación de formular nuestra aproximación particular.

 Adicionalmente señalamos, para la perspectiva de los rasgos personales o de la cualidad lo trascendental es observar y delimitar el conjunto de rasgos específicos, naturales o adquiridos que poseen quienes son considerados líderes, del mismo modo identificar las habilidades y cualidades que se requieren para serlo. Es lo que demuestra el estudio a líderes políticos reconocidos, tal es así que se procura identificar estos rasgos, natos o inherentes de la personalidad, para diferenciar con meridiana claridad a quienes son líderes eficaces con referente al común de los ciudadanos.

Stogdill (1974), presentó un esquema resumen de los importantes factores personales relacionados con el liderazgo, a través de la revisión de las más destacadas aportaciones teóricas realizadas hasta entonces. De manera que para el autor en mención, la responsabilidad, la participación, el rendimiento y el status constituían algunos de los principales factores relacionados con el liderazgo^[11].

Otra precisión importante son los ejemplos de este punto de vista, sobre el estudio de liderazgo político, encaminaron a partir de la idea de un liderazgo forzado mediante la educación, inserta en la República de Platón, pasando por la idea de un liderazgo como el descrito por Aristóteles en La Política, delimitado por la existencia de un conjunto de dotes naturales y,  llegando a los años sesenta de la centuria pasada a la descripción de habilidades propuestas por Michels, quien señaló el liderazgo en los partidos políticos los principales dotes ha de poseer son el talento oratorio, la fuerza de voluntad, la solidez ideológica, la confianza en sí mismo, la bondad de ánimo y el desinterés^[12].

 En virtud de lo expuesto anteriormente, podemos incorporar otros estudios medianamente actuales de aclarar los rasgos personales vinculados al liderazgo político; este es el caso de Bell. Este autor específicamente, ha defendido la imagen de un líder dotado de poder y voluntad -o si se quiere- de cualidades para el ejercicio del liderazgo^[13]. Bajo la óptica de esta perspectiva las cualidades personales de un líder político y que además consecuente con este principio por ejemplo, la siguiente definición sobre el liderazgo es: “el resultado de la habilidad para persuadir y dirigir hombres, sin perjuicio del prestigio o poder que deriva del cargo u otras circunstancias externas”^[14].

El factor de impacto de esta perspectiva de estudio, sin embargo, impulsa un déficit explicativo: puesto que la lista de rasgos potenciales a tener en cuenta podría llegar a ser tan larga que resultaría muy  dificultoso establecer la conexión entre un rasgo determinado y el mayor o menor éxito de un líder político.

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[1] Browne, C.; Cohn, T. “El estudio del liderazgo”. Paidós. Buenos Aires, p. 15. 1958

[2] Chemers  y  Ayman, R.  “La teoría de liderazgo y la investigación. Perspectivas y direcciones”. Academic Press. San Diego, p. 293. 1992

[3] Northouse, P. G. “Teoría de liderazgo y práctica”.  2da Ed. Sage Publicaciones. Londres,  p. 3. 2001

[4] El investigador Carter, prefiere hablar, en primer término del líder como polarizador de los miembros del grupo. En segundo término del líder como individuo capaz de dirigir al grupo hacia sus objetivos. En tercer término, del líder como elegido o como persona seleccionada para esa función por los miembros del grupo. En cuarto término, el líder entendido como aquella persona capaz de impulsar al grupo en las dimensiones de la integración, la cohesión, la sinergia, la moral, la sociabilidad, la permeabilidad. Finalmente,  alude al líder como quien posee una conducta de tal a juicio a juicio de quien realiza el estudio concreto del liderazgo. Carter, L. F. “Sobre la definición del liderazgo”. New York  Haspers, pp. 262-265. 1953

[5] Sobral, J. “Conducta política individual”, en Seoane, J. y Rodríguez, A. “Psicología política”. Pirámide. Madrid, pp.76-77. 1988

[6] Northouse, P. G.  Op., cit, p. 55.

[7] Ortega y Gasset, J.  “Historia como sistema”. Espasa Calpe. Madrid, p. 72. 1971

[8] Maisonneuve, J. “La dinámica de los grupos”. Proteo. Buenos Aires, p. 66. 1968

[9] Natera Peral, A. “El liderazgo político en la sociedad democrática”. Centro de Estudios Políticos. Madrid, pp. 24-35. 2001

[10] Rejai, M. y Phillips, K. “Líderes y liderazgo”. Una evaluación de teoría e investigación. Connecticut, p. 9. 1997

[11] Stogdill, R. M. “Manual de liderazgo”: Un estudio de la teoría y la investigación. Free Press. New York, p. 52. 1974

[12] Michels, R. “Los partidos políticos”. Un estudio sociológico de las tendencias oligárquicas de la democracia moderna. Amorrortu editores. Buenos Aires, p. 188. 1962

[13] Bell, D. “El fin de las ideologías”: sobre el agotamiento de las ideas políticas en los años cincuenta, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Col. Clásicos. Madrid,  p. 386. 1990

[14] Natera Peral, A. Op., cit., p. 24.