Teoría del Gran Hombre

1.1.Teorías de los Rasgos (Teorías del Gran Hombre)

A inicios del siglo xx, los investigadores trataban de determinar qué hacían grandes a algunos hombres. Entonces consecuente con este principio los enfoques estaban orientados en identificar las cualidades innatas poseídas por los grandes líderes políticos, sociales y militares. Se trata de un estudio en lo cual existieron diversas proposiciones, de manera que unos pensaba que estas personas nacían con esas características. Según Stodgill y otros investigadores (1948-1992) identificaron un grupo básico, aunque muy extenso de rasgos comunes a los líderes. En tal sentido tras una serie de deducciones concluyeron en los siguientes rasgos básicos de los líderes, lo cual ya hemos expuesto en un cuadro más arriba. En esta ocasión presentamos un segundo cuadro de fortalezas y debilidades de los líderes según la teoría del gran hombre.

FORTALEZAS

DEBILIDADES

·         Remarca claramente que los líderes son los individuos que están al frente. ·         Tienen un siglo de investigación soportando la teoría. ·         Ofrece un benchmark[1] de los que necesitamos si queremos ser líderes.

·         La investigación no ha podido definir una lista definitiva de rasgos necesarios. ·         No tiene en cuenta el componente situacional. ·         La investigación es demasiado subjetiva (depende de cada investigador). ·         No define con claridad la relación entre líderes y consecución de resultados. ·         No es un enfoque útil para la enseñanza y el desarrollo (se centra en estructuras psicológicas fijas)

Los defensores de esta postura enfatizaron la conducta del líder, no sus características personales. Se enfoca también en lo que el líder hace y en cómo lo hace. Y subsiguientemente determinan que el liderazgo presenta dos tipos generales de conducta:

·         Conducta de tarea (facilita el cumplimiento de masas)

·         Conducta de relación (se enfoca en las personas)

 Finalmente los defensores de esta postura señalan que el líder efectivo combina los dos tipos de conducta para influir a los seguidores y lograr la consecución de las metas trazadas.

1.1.1.      Liderazgo Transformacional (aprox. 1980 a 2005)

De acuerdo a esta visión, es parte del nuevo paradigma de liderazgo, tal es así que algunos denominan como “Liderazgo Neo carismático” Quizás sea la teoría más investigada ocupando un lugar central en la investigación del decenio pasado.

Un mensaje que los autores consideran sobre el liderazgo transformacional, está orientado básicamente en que éstos sostienen como un proceso de liderazgo que tiene la pretensión de transformar a los individuos. De modo que tiene que ver con una forma excepcional de influencia que lleva a los seguidores a realizar y a cumplir más allá de lo que se espera de ellos, esto significa elementos característicos y de visión.

Es importante precisar que el término transformacional lo populariza Mc Gregor (1978) en su texto Leadership y  Burns[2] (2003). Diferencia además el liderazgo transformacional y transaccional, establece que el primero se fundamenta en valores finales (igualdad, derechos humanos y justicia) transmitidos mediante la educación, mientras que el segundo se apoya en valores modales (lealtad, honestidad y lealtad) por medio de la preparación y entrenamiento en el cual puede usarse la coerción.

Por estos considerandos, se describe el liderazgo transformador como un proceso en donde se encuentran altos niveles de moralidad y motivación. Los líderes transformadores buscan elevar el grado de conciencia de sus seguidores fundamentándose en ideales y valores más altos, tales como libertad, justicia, igualdad, paz y humanitarismo, en contraste con emociones más bajas como miedo, ambición, envidia y odio. De modo que este tipo de liderazgo puede ser visto como un proceso de influencia a nivel micro entre individuos y como un macro nivel de influencia para la movilización de poder con miras a cambiar sistemas sociales y producir reformas institucionales.

Por otro lado House (1986) publica su teoría de carisma y se convierte en casi sinónimo de liderazgo transformacional. El autor señala que el líder carismático tiene una serie de conductas claras y son las siguientes:

·         Un modelo de las creencias y valores que quieren que adopten los seguidores.

·         Son competentes

·         Articulan las metas ideológicas

·         Transmiten una elevada expectativa en sus seguidores y confianza en ellos

·         Utilizan motivación relevante (afiliación, poder, estima).

FORTALEZAS	DEBILIDADES
·         Ha sido investigado profundamente desde los finales de años 1970 y se ha demostrado ser un modelo cuasi efectivo. ·         Ofrece sentido fácilmente, puesto que los aspectos básicos son fáciles de entender. ·         El líder emerge de la relación líder-seguidores. ·         Tienen en cuenta las necesidades y el desarrollo de los seguidores. ·         Trabaja con la dimensión moral.	·         Le falta claridad conceptual en el desarrollo. ·         La validez del MLQ[3] aún no está del todo establecida. ·         Trata el liderazgo como un rasgo personal más que como una conducta enseñable. ·         Algunos tachan de modelo de elitista y antidemocrático. ·         Puede generar conducta de abuso de poder por parte del líder.

1.1.2.      Liderazgo Auténtico (aprox. 2000 – Actualidad)

Para el proceso del tema desarrollaremos desde el enfoque de Landolfi[4] (2010), está basado en una fuerte componente de valores, propósito e integridad, puesto que trata de líderes y procesos de liderazgo político que construyen organizaciones que perduran, generan resultados y ofrecen un servicio de alto nivel. Por consiguiente tiene la premisa que se fundamenta a través del autoconocimiento individual, la autorregulación y el enfoque positivo se fomenta el desarrollo de la autenticidad en sí mismo y en los seguidores.

El liderazgo auténtico se define como un proceso multidimensional que despliega, las capacidades psicológicas positivas autorreguladas y un fomento del autodesarrollo. A continuación consideramos los componentes del liderazgo auténtico según el detalle:

·         Capital Psicológico positivo

·         Perspectiva moral positiva

·         Autoconocimiento del líder

·         Conductas y procesos de liderazgo

·         Conocimiento y desarrollo de los seguidores

·         Contexto organizacional

·         Rendimiento sostenido observable.

Ahora bien,  la autenticidad ofrece las palancas para que los seguidores se involucren en mayor medida, conozcan con mayor precisión la dirección a seguir y contribuyan con mejores apreciaciones y visiones a la consecución de resultados organizativos. Por otro lado este tipo de liderazgo puede incorporar al liderazgo transformacional, al carismático, al servidor o a otras formas de liderazgo positivo, pero no todo liderazgo transformacional o carismático puede ser auténtico.

Para nuestros propósitos el principal aportación del liderazgo auténtico radica en que puede ayudar a las personas a encontrar sentido y conexión a su trabajo a través del autoconocimiento, la restauración del optimismo, la confianza, la esperanza, en el compromiso y fomentando estructuras inclusivas y, climas éticos positivos. También pone de relieve la importancia de las historias vitales de los líderes políticos, el liderazgo auténtico refleja, simplemente, las conductas de las personas –líderes y seguidores- que son consistentes con su propio ser.

El otro elemento a considerar de los líderes auténticos es que tienen efectos positivos en los resultados organizativos y sobre los seguidores. En esta etapa las organizaciones pueden mejorar el liderazgo de dos maneras fundamentales: a través de criterios de selección y de intervención de desarrollo.

Criterios de Selección	Intervenciones de Desarrollo
Seleccionando que poseen ciertas características de autenticidad: ·         Auto concepto positivo ·         Madurez emocional ·         Integridad ·         Apertura de aprendizaje ·         Autoestima ·         Relaciones pasadas positivas	Realizando acciones de desarrollo que fomenten los componentes de liderazgo auténtico: ·         Comentarios multifuente ·         Centros de evaluación ·         Entrenamiento y tutoría ·         Entrenamiento de conceptos interpersonales  y en general de confianza  e integridad. ·         Programas intensivos de liderazgo social basados en comentarios.

 

En consecuencia, del análisis anterior se entiende que el liderazgo como el proceso a través del cual una persona –líder- influye sobre la conducta de los demás –seguidores- con el fin de conseguir un objetivo, y para ello debe tener unos valores y características, así como realizar un conjunto de labores como las que se mencionan a continuación: tener una visión que inspire, aplicar los medios para alcanzar esa visión, estructurar las situaciones grupales, manejar las relaciones interpersonales, la comunicación, el modelaje, congruencia entre lo que dice y lo que hace, capacidad para tomar decisiones, resolver problemas, manejar los conflictos, delegar, empoderizar, iniciar y mantener cambios en la organización, realizar tareas desafiantes, perseverar, desarrollar a los seguidores, asumir la responsabilidad, ser proactivos y creativos, entre otros.

---

[1] La palabra “BenchMark” proviene de los estudios de elevamiento geográfico, en los cuales significa medir con respecto a un punto de referencia. En otras palabras un “BenchMark” es aquel que ha logrado ser "El Mejor en su Clase". Este logro, entonces, se convierte en el punto de referencia o patrón reconocido de excelencia con respecto al cual se miden procesos similares.

[2] Burns, J. (2003) Transformar el Liderazgo. New York: Editorial Grover Press.

[3] Instrumento de Cuestionario de Liderazgo Multifactorial.

[4] Landolfi, H. (2010) La esencia del liderazgo. Claves para el ejercicio genuino y auténtico del liderazgo. Buenos Aires: Editorial Dunken.